Skapa effektiva team genom GDQ grupputveckling

Finns det outnyttjad kapacitet i arbetsgruppen som ni går miste om? Att skapa effektiva och välfungerande team som utvecklas i rätt riktning kan leda till nöjdare kunder, stigande försäljningssiffror och bättre leveranser. Det skapar ett större engagemang, ökad arbetsglädje och hämmar dessutom utmattningssymtom.

– Allt mer arbete sker i grupp och ju mer komplex och utmanande en uppgift är, desto större är behovet av att samarbeta. För att förstå potentialen i arbetsgruppen och hur er verksamhet kan få ut största möjliga produktivitet och effektivitet kan ni behöva få ut en diagnos på gruppen, berättar Hanna Främme och Per Idström, managementkonsulter och certifierade inom GDQ på Prové.  

GDQ (the Group Development Questionnaire) är ett effektivt verktyg som hjälper grupper att utvecklas och bli mer effektiva. Det är baserat på mångårig forskning och utbredd praktik.

GDQ är utvecklat av Dr. Susan Wheelan och baseras på modellen IMGD (The Integrative Model of Group Development) om gruppers utveckling.

– GDQ mäter hur gruppen fungerar och syftar till att stödja arbetsgruppen att bli bättre, samverka mer och tillsammans nå sina uppsatta mål genom att fastställa vilket eller vilka utvecklingsstadier som gruppen befinner sig i och vad de behöver utveckla, fortsätter Hanna.

GDQ är utvecklat av Dr. Susan Wheelan och baseras på modellen IMGD (The Integrative Model of Group Development) om gruppers utveckling. Resultatet av GDQ visar vilka delar som arbetsgruppen behöver arbeta med för att utvecklas och komma vidare till nästa utvecklingsstadie och det handlar om att gruppen tar ett gemensamt ansvar för sin utveckling. Gruppen kan bestå av olika subgrupper som befinner sig på olika stadier men har oftast sin tyngdpunkt på en. Modellen bygger på att gruppen mognar i fyra olika stadier.

– Ju längre gruppen kommit i stadierna, desto effektivare och mer produktiv blir den. Man måste gå igenom alla stadierna och kan inte hoppa över någon fas. Är man ett nybildat team är det naturligt att vara i stadie tillhörighet och trygghet, berättar Hanna.

– Enligt Wheelan’s forskning är det bara 20% av alla grupper som når den högsta utvecklingsfasen, lägger Per till. Men både forskning och erfarenhet visar att genom att medarbetare och ledning lär sig hur grupper fungerar och använder sig av den kunskapen så ökar förutsättningarna dramatiskt.

De fyra stadier som modellen IMGD delar upp gruppen i präglas av olika klimat och grad av samarbete och effektivitet samt att krav på ledarskapet därav är olika och behöver situationsanpassas utifrån stadiet som gruppen befinner sig:

Tillhörighet och trygghet
Artigt och trevande klimat, deltagarna anstränger sig för att passa in och anpassa sig, konflikter undviks. Ledaren behöver förse gruppen med struktur och arbeta för att skapa trygghet och tillit.

Opposition och konflikt
Gruppen är präglad av konkurrens och konflikt eftersom roller och ansvar ska fördelas. Ett arbetsamt men viktigt steg i gruppens utveckling. Ledaren behöver vara stödjande, medlande och kunna hantera konflikter.

Tillit och struktur
Förtroendet ökar i gruppen, det etableras tillit och ett ömsesidigt beroende. Deltagarna är angelägna om att arbeta och är intresserade av att vara effektiva och produktiva. Ledaren kan arbeta med delegering och uppmuntra till större ansvarstagande.

Arbete och produktivitet
Högpresterande grupp som arbetar effektivt och med hög kvalitet. Mål och roller är tydliga och ett ömsesidigt beroende kräver samarbete. Det råder hög grad av kommunikation och feedback i gruppen. Ledarens uppgift är mindre styrande och mer konsultativ.

En ledare som vill utveckla sin grupp behöver identifiera vilket stadie gruppen befinner sig i och anpassa sitt ledarskap utifrån det.

– Grupper som befinner i steg tre och fyra presterar generellt bättre än grupper i steg ett och två, eftersom de har uppnått ett stadie med trygghet i gruppen och kan ha fokus på de arbetsuppgifter som ska utföras. I de tidigare stadierna i gruppens utveckling fokuseras stor del av energin på att hantera relationer, skapa gemensamma värderingar samt att enas och samlas kring vad gruppen förväntas uppnå med sitt samarbete, förklarar Hanna.

I modellen finns också ett avslut, vilket är viktigt eftersom en ledare måste kunna hantera ett avhopp från en medlem eller att gruppen upplöses och kunna få ett bra avslut. Om en grupp utsätts för förändringar i form av t.ex. att en deltagare slutar eller att någon kommer till kan dynamiken i gruppen förändras och gruppen kan ta ett eller ett par steg tillbaka i utvecklingen. En ledare som vill utveckla sin grupp behöver identifiera vilket stadie gruppen befinner sig i och anpassa sitt ledarskap utifrån det.

Hur ser ett uppdrag ut?
Ett uppdrag börjar alltid med en kartläggning. Ofta inleds arbetet med ett kortare möte där konsulten träffar gruppen och får en initial bild av hur gruppen fungerar och vilka utmaningar de själva upplever att de står inför. Vid detta tillfälle berättar konsulten också lite kort om GDQ-enkäten och hur resultatet kommer att användas. Därefter får alla medlemmar i gruppen fylla i enkäten anonymt. Resultatet sammanställs, analyseras och presenteras vid en halvdags workshop, där gruppen även får en utbildning i grunderna för teamutveckling och vad som utmärker framgångsrika grupper. Utifrån sitt resultat får gruppen sedan hjälp att tillsammans arbeta fram en konkret handlingsplan för vad de behöver jobba med för att utvecklas som grupp.

– Det som slår mig varje gång jag använder GDQ är hur pricksäker enkäten är på att fånga upp vilken utvecklingsfas gruppen befinner sig i, säger Per. Och hur lätt det blir att få med sig både otrygga och konfliktfyllda grupper i arbetet med handlingsplanen eftersom analysen grundar sig i deras egna svar och de får en förståelse för varför de fungerar som de gör.

Läs även:

Digitalt, fysiskt och digifysiskt

Säkerställ att effekterna hämtas hem

Individ-, Grupp- och Ledarutveckling

Att leda i förändring

Organisationsutveckling

Organisationskultur