HR – en naturlig partner i förändringsarbetet
26 april 2022
De senaste åren har HR-funktionen fått en alltmer strategisk roll och ligger idag nära både affären, ledningen och uppdraget. Dagens tillitsbaserade arbetssätt innebär dessutom att HR-organisationen har fått en alltmer aktiv och naturlig roll vid verksamhetens utvecklings- och förändringsprojekt.
Från 90-talets mer decentraliserade roll på personalavdelningen, där man var ett stöd i personaladministrativa frågor, ökade behovet under 2000- och 2010-talet till att ha en mer verksamhetsnära och strategisk HR-funktion inom organisationen. Förflyttningen innebär att HR kan skapa mer värde, genom bland annat ett processorienterat arbetssätt och behandla frågor ur ett helhetsperspektiv, som exempelvis strategisk kompetensförsörjning, employer branding, värderingsarbete och onboarding. Trenden inom HR-funktionen, i mogna organisationer, går åt nya strategiskt viktiga funktioner och nya roller inom HR kan komma att handla om allt ifrån att arbeta koncentrerat med exempelvis samarbetsfrågor till att utveckla arbetsflöden.
Trenden inom HR-funktionen, i mogna organisationer, går åt nya strategiskt viktiga funktioner och nya roller inom HR kan komma att handla om allt ifrån att arbeta koncentrerat med exempelvis samarbetsfrågor till att utveckla arbetsflöden.
En del organisationer, mestadels ägarledda mindre bolag, har däremot sällan en uttalad HR-funktion och dessa kan lätt missa värdet i att arbeta proaktivt med HR-relaterade frågor som exempelvis rekrytering, introduktion, utveckling av medarbetare, omställning eller viktiga detaljer inom arbetsrättsliga frågor. De här bolagen och dess ledning kan ha stor nytta av att ta in ett externt stöd för att utveckla HR-arbetet, skapa medvetenhet och insikter kring personalrelaterade frågor och för att få verktyg som ingår i HR-processen. Genom utveckling mot ett mer affärsmässigt och värdeskapande förhållningssätt med enhetliga arbetssätt och ett processorienterat tänk inom HR-funktionen, skapas en mer naturlig koppling till organisationens huvudprocesser och mer tydligt knyter tydligt an till organisationens affärsidé, mål, visioner och strategier.
Många chefer och ledare behöver stöd i just kultur- och värderingsfrågor och här kan HR komma in och stötta.
Stöd inom organisationskultur och värderingar
I många av dagens organisationer handlar HR-funktionens arbete i allt högre utsträckning om att verka för och implementera ett mer tillitsbaserat arbetssätt. Denna utveckling innebär att HR blir en naturlig partner i förändringsarbetet då man bland annat arbetar med frågor inom organisationskultur och värderingar. Många chefer och ledare behöver stöd i just kultur- och värderingsfrågor och här kan HR komma in och stötta. Många förändringsinitiativ ligger dessutom nära HR-frågorna, exempelvis när det handlar om organisations- och strukturförändringar. Men även när det handlar om omställningsarbete då man ska rationalisera, dra ner på antalet medarbetare eller till exempel förändra bolagets struktur är HR-kompetens en värdefull resurs.
Stöd i förflyttning av tillstånd
För att få ledningens förtroende och öra gäller det att sätta ett tydligt värde på HR-relaterade insatser genom nyckeltal och uppföljning. Att arbeta med kontinuerlig affärsuppföljning, att presentera resultat och tydligt visa kopplingen till att HR-rollen skapar lönsamhet och utveckling av verksamheten och människorna i organisationen påvisar värdet. Idag anställer till exempel en del verksamheter specialiserade dataanalytiker för att analysera HR-data, då data är en viktig input till de beslut man ska fatta inom organisationen.
Att människorna inom organisationen mår bra i förändringen och att alla berörda har kunskap, insyn och förståelse för varför det ska ske en förflyttning är A och O, om man ska nå effekt med sitt utvecklings- och förändringsinitiativ.
Att HR finns med på ledningsnivå och är aktiva i ledningsgruppsarbetet och arbetar med både operativa och strategiska frågor kan bidra till att verksamheten undviker stora svårigheter i förändringsprocessen. Funktionen ser de anställda både som grupper och som individer, arbetar nära både chefer, ledare och övrig personal, och ser till personalens beteende samt emotionella och sociala aspekter. Detta innebär att rollen har en stor insikt och kunskap i innebörden av förflyttning av människor från ett tillstånd till ett annat. Vi på Prové tror därför att HR kan bidra ännu mer i förändringsarbetet än funktionen gör idag.
HR ansvarar för att det finns basprocesser relaterade till mänskliga resurser i en organisation. Det vill säga personalens kompetens och psykiska och fysiska välbefinnande. Men det gäller att funktionen är med i ett tidigt stadie för att kunna förutse och undvika motstånd och svårigheter. Att människorna inom organisationen mår bra i förändringen och att alla berörda har kunskap, insyn och förståelse för varför det ska ske en förflyttning är A och O, om man ska nå effekt med sitt utvecklings- och förändringsinitiativ.
Läs även:
Bli en bättre chef inom förändringsledning
Att lyckas med digital transformation: tänk stort – börja smart
Se inspelningar från webinarieserien ”Tillbaka till framtiden”:
