Modell och metod anpassas utifrån kundernas situation

PROSCI är en metodik där fokus ligger på att nå ut till och motivera alla medarbetare både före, under och efter förändring. Metoden med dess tillhörande verktyg är effektiv och användbar vid alla typer av förändringar. Provés PROSCI-certifierade konsulter leder och hanterar de organisatoriska och individuella utmaningarna i förändringsarbete, i syfte att uppnå kortare projekttid, högre medarbetarnöjdhet och bestående resultat.

Provés egenutvecklade verktyg effektanalys är en enkel metod som sätter fokus på vad man vill uppnå med sin förändring. Effektanalysen skapar dialog och en gemensam upplevelse för deltagarna och möjligheten att fokusera på det önskade läget genererar positiv energi. Resultatet är en effektkarta, som är en visuell bild att kommunicera kring avseende effekter och vad som behöver göras för att nå önskat läge.

Kommunikation och förankring är grundläggande för framgångsrik förändringsledning och därför görs en intressentanalys tidigt i utvecklingsarbetet som underlag för en kommunikationsplan. Intressentanalysen resulterar i en intressentkarta som ger en visuell bild av vilka intressenter som finns till förändringen samt deras krav, förväntningar, önskemål och behov.

Målgruppsanalys är en metod för att identifiera förändringens målgrupper och fastställa i vilken grad dessa bör vara involverade i förändringsarbetet. Målgruppsanalysen används som underlag i planeringen av förändringsarbetet och formandet av olika arbetsgrupper, referensgrupper etc. Den är också ett underlag vid utformning av kommunikationsplan.

Inför planeringen av ett förändringsarbete kartläggs och analyseras förändringsberedskapen, både utifrån förändringens omfattning och dess påverkan på verksamhet och medarbetare. Resultatet ger en bild över vilket stöd förändringen har och lyfter fram områden som potentiellt innebär risker relaterade till förändringen. Analysen utgör bas för intressentanalys, kommunikationsplan och riskhantering.

SCARF-modellen sammanfattar ett antal sociala situationer som är viktiga för oss människor och där vi är extra känsliga för och där vi vill minimera hot och maximera belöning. Prové använder SCARF som stöd i förändringsledningen. Genom att bättre förstå hur det kommer sig att någon reagerar starkt i en viss situation som handlar om status, säkerhet, självständighet, samhörighet och rättvisa hjälper vi medarbetare att snabbare bli produktiva i samband med och efter genomförd förändring.

ADKAR-modellen beskriver olika steg och dess sekvens som en individ måste gå igenom för att uppleva en lyckad förändring. Modellen är central för att för att leda och påverka förändring på individnivå. ADKAR används som guide när Prové utvecklar planer och aktiviteter för förändringen och är särskilt användbar när medarbetare uppvisar motstånd.

Appreciative inquiry (AI) innebär att förändringsledningen fokuserar på det som får medarbetarna att prestera, som kunderna är nöjda med och som skapar engagemang och arbetsglädje. Förändringsarbetet tar utgångspunkt i gemensamma mål och i att förstärka de framgångsfaktorer, styrkor och förmågor som finns, medan problemen ges mindre utrymme. AI är ett utvecklat sätt att skapa relationer som ökar individers förmåga att samarbeta och förändras.

Som medarbetare har vi både krav och möjlighet att bidra i verksamhetens utveckling. Medarbetarskap innebär varje individs ansvar att använda sin potential på bästa sätt, skapa samhörighet med kollegor och andra verksamheter, att visa omsorg, respekt och lojalitet samt att bidra till sin egen och andras arbetsglädje. I arbetet hanteras frågor kring den egna attitydens påverkan på utvecklingen, vikten av att ta eget ansvar och förmågan att bryta invanda mönster.

Facilitering av möten är ett av Provés mest använda verktyg och skapar grunden för involvering av kundens medarbetare. Facilitering handlar om att planera och leda möten på ett sätt som skapar delaktighet, kreativitet och en upplevelse. Facilitatorn tar ansvar för att leda grupper genom processen att åstadkomma resultat i linje med överenskomna mål och som deltagarna känner ägandeskap för.

När viktiga byggstenar inom förändringsledning är säkrade har vi möjlighet att åstadkomma verklig förändring. Varje komponent som brister har sin egen negativa effekt (enligt Knoster). Dessa byggstenar kan användas som stöd när vi planerar och genomför uppdrag för att säkerställa att samtliga byggstenar finns tas om hand. Genom att göra en effektanalys säkerställer vi att det finns en beskriven vision för förändringen.

Prové tar del av John P. Kotters, Professor vid Harvard Business School, omfattande forskning om strategiska förändringsprocesser. Modellen sammanfattat det typiska mönstret för framgångsrika strategiska förändringsprocesser i åtta punkter. Var och en av de 8 faserna tar viss betydande tid. Att hoppa över ett eller flera steg ger bara en illusion om att förändringen sker snabbare och får förödande konsekvenser och stor påverkan på resultatet.